Liebe Freund:innen, Interessent:innen, Kund:innen von inscape,
egal ob Organisationen oder Berater:innen und Coaches, die diese begleiten: Alle beschäftigen sich zurzeit viel mit technologischen Entwicklungen, mit Unwägbarkeiten der geopolitischen Lage, mit Effizienzsteigerungen und dem KI-Kompetenzaufbau. Die KI wird dabei immer mehr zum Referenzpunkt, an dem Erfolg und Fortschritt gemessen werden. Das ist verführerisch und beunruhigend zugleich.
Deswegen blicken wir im Schwerpunkt dieser Ausgabe auf einige Elemente aktueller – gegebenenfalls auch nicht ganz so offensichtlicher – Veränderungen. Dazu gehört der Umgang von Organisationen mit den damit verbundenen Unsicherheiten und Ängsten. Genauso wie die Arbeit an der Qualität der Beziehung zwischen Altem und Neuem und dem Ermöglichen von Generativität, die wir in unserer im November wieder startenden Fortbildung zur Generativen Organisations- und Kulturentwicklung bewusst in den Mittelpunkt stellen, eben damit sich Organisationen entwickeln, auch über die Einführung neuer Systeme und Technologien hinaus. Am Ende des Newsletters gibt es noch mehr Termine, inklusive zwei weiterer Workshops und Veranstaltungen im Oktober.
Weniger offensichtliche Ebenen der KI-Veränderungen in Organisationen
In der Einleitung zu ihrem Bestseller „Alles überall auf einmal. Wie Künstliche Intelligenz unsere Welt verändert und was wir dabei gewinnen können“ fragen Miriam Meckel und Léa Steinacker: „Was wäre, wenn diese neue Technologie uns tatsächlich die Möglichkeiten zur Veränderung brächte, auf die wir seit Jahren gewartet haben? Was, wenn wir nicht nur Arbeit, sondern auch Weisheit automatisieren könnten?"
Sie fahren fort mit: „Was, wenn wir KI erschaffen würden, die uns besser versteht als wir uns selbst? Was, wenn es uns gelänge, das Zusammenspiel von Mensch und Maschine so zu nutzen, dass beide gemeinsam einen universellen Evolutionsschub vollbringen können?“ Während die Beantwortung der Fragen noch aussteht und die Utopie dahinter vielleicht nie ganz in Erfüllung gehen wird, zeigt sich schon jetzt, wie umfassend die KI in die Arbeitswelt eingreift und eingreifen wird: Die Veränderungen sind nicht nur technischer Natur. Zwar betrachten Organisationen beim Thema KI zurzeit hauptsächlich die operative Ebene. Die tiefgreifende Veränderung findet allerdings auch in der Art statt, wie Entscheidungen getroffen werden, wie sie diskutiert und wie anschlussfähig sie eigentlich sind.
Prof. Dr. Thomas Schumacher legt in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift für Organisationsentwicklung in dem Artikel „Strategie unter KI-Bedingungen“ sehr gut dar, wie sich Entscheidungsprämissen, Entscheidungszurechnung und Kausalität in dieser Gemengelage verändern. Der Artikel trägt den wirklich treffenden Untertitel „Wenn Plausibilität reichlich und Verbindlichkeit knapp wird.“ Organisationen sind lebende Systeme, die sie sich ständig der verändernden Umgebung anpassen. Sie werden auch KI integrieren. Entwicklung entsteht dabei allerdings durch wachsende Beziehungen, Führung, Entscheidungen, Konflikte, Erfahrungen, sowie das Umlernen und Aushalten von Unsicherheit. Also auf eine Art und Weise, die weder wirklich vorausgesehen noch geplant werden kann.
Die Unsicherheit wie auch der Druck in der Veränderungsdynamik sind in Organisationen groß. Angst ist dabei natürlich ein Faktor, einer der allerdings selten offen bearbeitet wird. Dabei beeinflusst Angst und die daraus folgenden Abwehrstrategien das System und ziehen Energie. Allerdings zeigen sich Spaltung, Projektionen, Idealisierung, Abwertung, die übermäßige Kontrolle oder Leugnung nicht nur bei Einzelpersonen. Diese Abwehrmechanismen wirken genauso in Organisationen. Sie beeinflussen das Denken, Entscheidungsmuster, das Vertrauen und die Zusammenarbeit. Angst ist ein unvermeidlicher Begleiter von Wachstum, Innovation und Verantwortung. Die Wirkung von Angst und sozialen Abwehrstrategien haben wir ausführlicher in Ausgabe 30 erklärt.
So sind Strategie und Struktur in der Organisationsentwicklung wichtig und es verändert sich aktuell, wie wir diese in Organisationen denken und gestalten. Sie sind jedoch nicht die einzigen Faktoren. In unserer Fortbildung zur Generativen Organisations- und Kulturentwicklung vermitteln wir deshalb bewusst auch stark eine psychodynamische Veränderungskompetenz. Dabei zielt unser Ansatz darauf ab, zu verstehen, was in Organisationen unausgesprochen, ungedacht, geleugnet, verdrängt, vergessen oder auch fantasiert wird. Denn wenn erkennbar wird, welche Kräfte gegeneinander wirken und miteinander agieren - in und zwischen Teams und Organisationsbereichen, zwischen Organisation und Marktgeschehen, zwischen alter Struktur, neuer Strategie und veränderten Arbeitsweisen – dann lassen sich daraus Lösungen entwickeln, die die Angst eindämmen, statt sie zu negieren. Dabei entsteht im besten Fall etwas Neues und die psychodynamische Perspektive und das emotionale Leben von Organisationen eröffnen einen anderen Weg. Einerseits, weil wieder psychische Energie für die Bewältigung der Primäraufgabe der Organisation verfügbar wird. Zum anderen da es mehr Verständnis- und Handlungsspielräume gibt.
Eine andere Form von Generativität
Wir nennen unseren Ansatz generative Organisationsentwicklung – auch schon bevor generative KI vor einigen Jahren aufkam. Dabei verstehen wir Generativität als eine Haltung der Ermöglichung und – mindestens genauso wichtig – als eine besondere Qualität von Beziehung zwischen Altem und Neuem. Denn soll Altes und Vertrautes aufgegeben werden, ist es eigentlich unerlässlich, zu verstehen und zu würdigen, welche weniger offensichtliche Bedeutung damit verknüpft ist – und welcher Verlust. Oft genug auch der Verlust einer Zukunftsvorstellung. Auf diesen Erkenntnissen aufbauend und sie verbindend können dann neue Zukunftsbilder entstehen, die auch ein Vertrauen in diese Zukunft vermitteln. Aus unserer Sicht braucht es also neben Sicherheit, Abgrenzung und Effizienz diesen bewussten Raum für das Neue.
Generative Organisationsentwicklung ist dabei immer dialogisch. Denn in Dialogen entwickeln sich Vertrauen, Ideen und Beziehungen weiter; erst so entsteht Verbindung untereinander, aus der mögliche Vorhaben und die Art des Vorgehens klarer werden. Zwar spielt die viel beschworene psychologische Sicherheit dabei eine Rolle. Es ist also wichtig, dass Menschen sich überhaupt trauen, in Organisationen zu sprechen. Noch wichtiger ist es jedoch, dass dieses Sprechen auch etwas bewirkt. So beobachtete Gustavo Razetti vor Kurzem richtigerweise in seinem Blog: „People stop speaking up, not because they are afraid, but because it feels pointless.“
Es geht um Gespräche, die eine Wirkung haben – und zwar indem Resonanzmomente entstehen, die sich auf Strukturen, Führungshandeln und in Teamrituale übertragen. So macht generative Organisationsentwicklung sichtbar, was unter der Oberfläche wirkt, und schafft wiederum Räume, in denen vorsichtig Neues entstehen kann. Für Berater:innen und Führungskräfte bedeutet das, selbst Unsicherheit gut auszuhalten, gerade weil in diesem Ansatz nicht die eine Lösung vermittelt wird und Veränderung sich eben nicht nur technisch erzeugen und möglichst plausibel erklären lässt, sondern die beteiligten Menschen immer mitgedacht werden. Deswegen finden wir es auch wichtig, in unserer Fortbildung Generative Organisations- und Kulturentwicklung, die dieses Jahr am Wochenende vom 20. bis 22. November beginnt, immer mit konkreten Veränderungsvorhaben der Teilnehmenden zu arbeiten. Schließlich helfen die vielfältigen Hintergründe und Kontexte auch dabei, den Blick auf die eigene Organisation zu schärfen. Da wir zudem bewusst mit den Dynamiken innerhalb der Fortbildungsgruppe arbeiten, lassen sich Theorie, Praxistransfer und Erfahrungslernen immer wieder miteinander verknüpfen. Denn nur so kann Veränderung gelingen.
Weiterentwicklung psychodynamischer Beratung
Diese Herangehensweise des Austauschs und des voneinander Lernens wählen wir auch beim inscape Dialogforum am 2. und 3. Oktober. Hier wollen wir uns gemeinsam mit anderen psychodynamischen Berater:innen, Supervisor:innen und Coaches verbinden, austauschen, Rollenbilder hinterfragen und einen Raum für neue Zukunftsnarrative schaffen. Denn für uns ist klar, dass sich die Rolle des Coachings und der Beratung ändern wird, gerade wenn simple Tools und Reflexionsfragen an KI-Modelle ausgelagert werden, die psychodynamische Kompetenz aber gleichzeitig umso wichtiger wird. Wir wollen uns also austauschen, neue Ideen und Modelle entwickeln. Dazu braucht es eine Gemeinschaft, in der genügend Vertrauen vorhanden ist und als solche versteht sich inscape.
- In der letzten Ausgabe hatten wir das Dialogforum „Die Sehnsucht nach einer anderen Erzählung – wie entstehen neue Zukünfte?“, welches am 2. und 3. Oktober stattfindet, näher vorgestellt.
- Am 9. und 10. Oktober findet das Workshopangebot „Supervision für Ärztinnen und Ärzte. Von der Macht(losigkeit)“ statt.
- Die oben besprochene Fortbildung zur „Generativen Organisations- und Kulturentwicklung. Psychodynamische Veränderungskompetenz in Führung und Beratung“ beginnt am 20. bis 22. November.
- Das erste Modul der inscape Weiterbildung zur/zum psychodynamischen Coach findet dieses Mal vom 14. bis 17. Januar 2027 statt.
- Am 22.-24.01.2027 bieten wir erstmals den Kompakt-Workshop zu psychodynamisch geprägter Teamentwicklung „Teamdynamiken verstehen & Teamentwicklung ermöglichen“ in Köln an, für Coaches, Supervisor:innen und Berater:innen, die mehr mit Teams arbeiten und so Organisationen mitgestalten wollen.
Anmeldungen zu allen Veranstaltungen können jeweils bei Gabriele Beumer unter Gabriele.Beumer@inscape-international.de vorgenommen werden.
Das ganze Jahresprogramm von inscape finden Sie hier.
Damit verabschieden wir uns für die vierundreißigste Ausgabe des Newsletters. Die nächste Ausgabe erscheint im Oktober.
Herzliche Grüße,
das inscape-Team
